Wenn es Ihnen so geht wie den meisten Vorgesetzten und Arbeitgebern, haben auch Sie sich vielleicht schon einmal eine fertige Vorlage oder ein Muster gewünscht, mit dem Sie solche zeitraubenden und rechtlich komplizierten Fälle in ein paar Minuten erledigen können.

Liebe Leserin, lieber Leser,

Das Arbeitsrecht ist ein weites und oftmals undurchsichtiges Feld. Immer noch existieren zahlreiche Fehlannahmen, durch die man allzu schnell Gefahr läuft, in einen Falle zu tappen, oder sich in eine ungünstige Situation zu manövrieren.

Anhand von 3 Beispielen zeigen wir Ihnen, wie Sie mit den Spezialreports Arbeitsrechtsfallen gekonnt umgehen und Irrtümer ausräumen:

1. Abmahnung

„Auch wenn ich den Mitarbeiter bereits abgemahnt habe, kann ich trotzdem auch noch wegen derselben Sache kündigen!“

Falsch! Eine Abmahnung verbraucht Ihr Kündigungsrecht. Sie müssen sich also bei einem Pflichtverstoß entscheiden: Abmahnung oder Kündigung.

Haben Sie den Mitarbeiter wegen der Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten abgemahnt, können Sie ihm wegen desselben Vorfalls nicht mehr kündigen.

Durch die Abmahnung haben Sie zum Ausdruck gebracht, dass Sie den Vorfall nicht als so schwerwiegend ansehen, dass er eine Kündigung rechtfertigen würde.

4 wichtige Punkte vor Ihrer Abmahnung sollten Sie beachten:

1. Mahnen Sie ab, verzichten Sie zugleich auf das Recht zur Kündigung wegen der abgemahnten Pflichtwidrigkeit.
   
   
2. Kündigen Sie unmittelbar nach einer Abmahnung, spricht dies dafür, dass auch die Kündigung wegen der abgemahnten Pflichtverletzung erfolgt ist.
   
   
3. Ihre Kündigung können Sie dann nur noch „retten“, wenn Sie vor Gericht beweisen können, dass Sie die Kündigung wegen einer weiteren, gleichartigen Pflichtwidrigkeit als der abgemahnten ausgesprochen haben.
   
   
4. Im Regelfall wirken Abmahnungen 2 Jahre, danach hat Ihr Mitarbeiter Anspruch darauf, dass die Abmahnung aus der Personalakte entnommen wird.

Was Sie als Arbeitgeber bei jeder Abmahnung tun sollten:

• Aus Beweisgründen immer schriftlich abmahnen.
• Den Sachverhalt Ihrer Abmahnung sorgfältig prüfen.
• Das beanstandete Verhalten konkret benennen.
• Jeden einzelnen Pflichtverstoß gesondert abmahnen, Sammelabmahnungen unbedingt vermeiden.
• Abmahnungen kurzfristig nach Pflichtverstoß aussprechen.
• Dem Mitarbeiter Gelegenheit zur Stellungnahme geben.
• Nach 2 gleichartigen Abmahnungen tatsächlich beim nächsten
• gleich gelagerten Verstoß eine Kündigung in Betracht ziehen.
• Zugang der Abmahnung möglichst durch Empfangsbestätigung sichern.
• Verweigert Ihr Mitarbeiter die Annahme, Zeugen heranziehen.
• Im Regelfall wirken Abmahnungen 2 Jahre, danach Entnahme aus der Personalakte.

Abmahnungen sind mitbestimmungsfrei. Ihr Betriebsrat hat keine Mitbestimmungs- oder Mitwirkungsrechte.

2. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

„Das AGG spielt in meinem betrieblichen Alltag keine Rolle!“

Falsch! Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geht jeden Arbeitgeber etwas an. Dieses neue Gesetz verpflichtet Sie jetzt zum Handeln, wo früher auch noch eine einvernehmliche Lösung möglich war. Dass mit dem AGG nicht zu spaßen ist, zeigt eine Reihe von aktuellen Gerichtsentscheidungen.

Prüfen Sie deshalb, ob das AGG nicht auch Ihren Betrieb direkt betrifft, zum Beispiel

• wegen eines Entschädigungsanspruchs im Rahmen des Einstellungsverfahrens. Hier kann es schnell passieren, dass ein objektiv für die Stelle geeigneter Bewerber diesen Anspruch Ihnen gegenüber geltend macht, weil er sich durch Ihre Bewerberauswahl benachteiligt fühlt (Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg, Beschluss vom 13.08.2007, Aktenzeichen: 3 Ta 119/07);
  
  
• wenn eine Diskriminierung wegen des Geschlechts bei der Einstellung vorliegt. Das kann schon dann der Fall sein, wenn ein Geschlecht im Auswahlverfahren signifikant geringer vertreten ist als das andere Geschlecht in der Gruppe aller Bewerber (Arbeitsgericht (ArbG) Stuttgart, Urteil vom 26.04.2007, Aktenzeichen: 15 Ca 11133/06);
  
  
• bei einem Entschädigungsanspruch wegen Altersdiskriminierung. Das kann der Fall sein, wenn Sie einen älteren Mitarbeiter, der sich betriebsintern auf eine neue Position bewirbt, wegen seines Alters ablehnen (ArbG Frankfurt/Main, Urteil vom 25.06.2007, Aktenzeichen: 11 Ca 8952/06);
  
  
• beim Diskriminierungsverbot gegenüber behinderten Mitarbeitern oder behinderten Bewerbern (Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 03.04.2007, Aktenzeichen: 9 AZR 823/06).

Die wichtige Checkliste erhalten gleich hier.

3. Arbeitszeit

„Die tägliche Arbeitszeit meiner Mitarbeiter kann ich als Arbeitgeber bestimmen!“

Falsch! Als Arbeitgeber können Sie die tägliche Arbeitszeit nicht einseitig über Ihr Direktionsrecht vorgeben. Das Arbeitszeitrecht im Arbeitszeitgesetz ist eine der wesentlichen Schutznormen zu Gunsten Ihrer Mitarbeiter.

Es dient in erster Linie deren Gesundheitsschutz. Meist enthalten die Arbeitsverträge keine konkrete Vereinbarung über die Arbeitszeit des einzelnen Mitarbeiters. Maßgeblich ist in der Regel für jedes Arbeitsverhältnis die Dauer der regelmäßigen betrieblichen Arbeitszeit. Sie wird meist in Kollektivvereinbarungen, also in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen, festgelegt. Der Tarifvertrag ist für Ihren Mitarbeiter nur dann zwingend, wenn Sie als Arbeitgeber und Ihr Mitarbeiter tarifgebunden sind, also Sie als Arbeitgeber Mitglied im Arbeitgeberverband sind und Ihr Mitarbeiter Gewerkschaftsmitglied ist. Eine Ausnahme gilt für allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge oder wenn Sie im Arbeitsvertrag die Geltung eines konkreten Tarifvertrags vereinbart haben.

Sofern keine tarifvertragliche Bestimmung besteht, kann eine arbeitsvertragliche Musterformulierung wie folgt lauten:

㤠... Arbeitszeit

Die Arbeitszeit beträgt 40 Stunden pro Woche.

Die Lage der Arbeitszeit richtet sich nach der jeweils gültigen Arbeitszeitregelung, die automatisch Bestandteil dieses Vertrags wird.“

Nur dann, wenn kein Tarifvertrag gilt und keine Vereinbarung im Arbeitsvertrag Ihres Mitarbeiters besteht, dürfen Sie als Arbeitgeber über Ihr Direktionsrecht die Arbeitszeit festlegen.

Mit Ihrem Direktionsrecht als Arbeitgeber dürfen Sie im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen unter anderem auch die Anzahl der Nachtschichten festlegen und die Bereitschaftsdienste näher konkretisieren.

Wichtiger Hinweis!

Ein besonderes Praxis-Problem können Überstunden werden. Denn hier sind Sie nur mittels Direktionsrechts berechtigt, diese anzuordnen, wenn Sie sich dieses Recht im Arbeitsvertrag ausdrücklich gesichert haben.

So eine Klausel in Ihren Arbeitsverträgen können Sie wie folgt formulieren:

„§ ... Überstunden

Der Mitarbeiter erklärt sich zur Ableistung von Überstunden und Mehrarbeit bereit, sofern diese sich im gesetzlich zulässigen Umfang bewegen.

Voraussetzung für die Leistung und Vergütung von Überstunden und Mehrarbeit ist, dass der Arbeitgeber dies mit dem Mitarbeiter vereinbart und angeordnet hat oder aber, dass diese Überstunden aus dringenden betrieblichen Interessen, zum Beispiel in Notfällen, erforderlich werden.“

Wichtiger Hinweis!

Prüfen Sie Ihre betrieblichen Besonderheiten. Denn auch durch einen Tarifvertrag oder eine Regelung in einer Betriebsvereinbarung kann Ihnen als Arbeitgeber das Recht zustehen, die regelmäßige betriebliche Arbeitszeit einseitig zu verlängern.

22 weitere „Arbeitsrechtfallen“ finden Sie in den 2 Spezialreports. Fordern Sie diese gleich hier an.

Hilfe zu vielen weiteren arbeitsrechtlichen Problemen finden Sie in Neues Arbeitsrecht für Vorgesetzte. Stellen Sie Neues Arbeitsrecht für Vorgesetzte auf Ihren Schreibtisch, in Ihrem persönlichen Arbeitsalltag als Vorgesetzter unvoreingenommen auf die Probe. Denn mit dem Neuen Arbeitsrecht für Vorgesetzte finden Sie als Arbeitgeber mit wenig Zeit in nur wenigen Minuten eine rechtssichere Lösung für praktisch jedes Personalproblem:

Mit welchen dieser Tipps aus Neues Arbeitsrecht für Vorgesetzte möchten Sie arbeitsrechtliche Problemfälle künftig auf ein Minimum beschränken?

Abmahnung: Was Sie unbedingt vorher tun sollten, damit sich die Wirkung der Abmahnung nicht ins Gegenteil verkehrt: Seite A10/010. Plus: 3 anwaltsgeprüfte Muster-Abmahnungen

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG): Kaum bekannt – wann Sie Verbotsmerkmale 100 % legal umgehen – und trotzdem Ihren Wunschkandidaten einstellen dürfen! Beitrag A20 — inklusive 10-Punkte-Maßnahmenplan

Vorsicht Organisationspflichten! Hier drohen hohe Schmerzensgeld-Forderungen, wenn Sie diese Kriterien laut dem AGG nicht erfüllen. Seite A23/002

Arbeitsverträge: Mit diesen 35 rechtssicheren Klauseln gestalten Sie Ihre Arbeitsverträge in den wichtigsten Punkten nach Ihren Wünschen: Beitrag A85

Mitarbeiter ohne Grund loswerden: Wie Ihnen dieses „Kunststück“ gelingt. Sogar ohne Betriebsrats-Beteiligung oder Kündigungsfristen beachten zu müssen! (Beitrag A91). Was wäre Ihnen allein dieser Tipp wert? Klicken Sie hier:

Klipp und klar: Welche Sonderegelungen Sie bei Aushilfen beachten müssen: Egal, ob Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, Feiertagsvergütung oder Urlaub. Beitrag A94

Außerordentliche Kündigung: Im Beitrag A98 erfahren Sie Schritt für Schritt, in welchen Fällen Sie sich sofort von Ihrem Mitarbeiter trennen können

Auszubildende: Hier müssen Sie arbeitsrechtliche Sonderregelungen beachten. Mit diesem abgestuften Verfahren (Beitrag A100) können Sie dennoch auf Pflichtverletzungen 100 % rechtssicher reagieren

Dauerndes Zuspätkommen: Mit dieser Abmahnung „erziehen“ Sie uneinsichtige Mitarbeiter zur Einsichtigkeit: Seite F25/019

Befristete Arbeitsverhältnisse: Der Beitrag B20 zeigt Ihnen Schritt für Schritt, wie Sie Mitarbeiter sogar ohne Sachgrund befristet einstellen — und Ihre Personalplanung damit erheblich flexibler machen!

Betriebsbedingt kündigen: Welche Voraussetzungen Sie erfüllen müssen, damit Sie nicht in einem Kündigungsschutzprozess Schiffbruch erleiden: Beitrag B38

Kaum zu glauben, aber wahr: Mit diesen cleveren Einstellungs-Tipps im Beitrag E49 sichern Sie sich einen flexiblen Personaleinsatz, sparen Kosten … und lassen Mitarbeiter sogar auf Kosten der Agentur für Arbeit für sich arbeiten!

Den richtigen neuen Bewerber finden: Mit diesen Kriterien lichten Sie die „Bewerbungsmappen-Flut“. Plus: Die AGG-konforme Checkliste, die Ihnen trotzdem alles über Bewerber enthüllt: Beitrag E50 

Entgeltfortzahlung: Längst nicht immer kann ein Mitarbeiter 100 % seines Lohns beanspruchen! Lesen Sie im Beitrag E65a, warum längst nicht jede Krankheit gleichzeitig auch eine Arbeitsunfähigkeit darstellt

Schlechte Arbeitsleistungen: Gutes Geld für schlechte Leistungen? Wie Sie „Low Performer“ in nur 5 Schritten rechtssicher abmahnen oder sogar kündigen, zeigt Ihnen Beitrag L70

Mitarbeiter 100 % rechtssicher entlassen: Die weitaus meisten Kündigungsschutzprozesse werden wegen Kündigungen geführt! Hier ist Ihr Sicherheitsnetz: Im Beitrag E66 zeigen wir Ihnen in 9 Schritten, wie Sie Ihre Kündigung gerichtsfest machen. Plus ausführliche Checkliste, damit Sie an alles denken. Dieser Beitrag kann Ihnen mehrere 10.000 € sparen! Lassen Sie sich „Neues Arbeitsrecht für Vorgesetzte“ daher heute noch zum GRATIS-Test kommen. Hier klicken:

Elternzeit & Elterngeld von A—Z: Alles, was Sie zu Auskunfts- und Nachweispflichten, Anmeldefristen, Antragstellung und Sonderregelungen wissen müssen: Beitrag E80

Machen auch Sie diese 6 Fehler, wenn Sie auf das Fehlverhalten von Mitarbeitern reagieren müssen? Achtung: Warum Sie hier lieber nicht „Gnade vor Recht“ ergehen lassen sollten. Denn dann könnten andere Mitarbeiter leicht durch das Fehlverhalten eines Mitarbeiters „angesteckt“ werden: Beitrag F25

Alkohol und Drogen am Arbeitsplatz: Mit diesem fertig zu übernehmenden Muster schieben Sie rechtssicher einen Riegel vor: Seite F25/004

Montags- und Freitagskranke: Warum diese Mitarbeiter das Arbeitsklima nachhaltig vergiften können … und wie Sie rechtssicher dagegen vorgehen: Seite F25/007

Weihnachts- und Urlaubsgeld: Im Beitrag G60 erfahren Sie, wie Sie diese Gratifikationen so gestalten, dass Sie sie nur zu zahlen brauchen, wenn es Ihre Geschäftslage erlaubt. Und, oft übersehen: Wann Sie sogar selbst bestimmen dürfen, welche Mitarbeiter solche Zuwendungen überhaupt bekommen!

Ihre optimale Kündigungs-Strategie: Warum Sie einem Mitarbeiter nicht Hals über Kopf eine Kündigung vorlegen, sondern zuerst diese 6 Schritte prüfen sollten. Damit stellen Sie sicher, dass Ihnen kein Arbeitsrichter die Kündigung wieder kippt: Beitrag K90

Den richtigen Arbeitslohn finden: Mit diesen oft übersehenen Gestaltungsmöglichkeiten halten Sie Ihre Lohnkosten in Grenzen und motivieren gleichzeitig Ihre Mitarbeiter: Beitrag L45

Lohnpfändung: Achtung — wenn Sie diese Formalien übersehen, kann es teuer werden … (Beitrag L50)

Mutterschutz: Statt lange herumzugrübeln, haken Sie einfach die Checkliste im Beitrag M80 ab – und schon haben Sie an alles gedacht. Was könnte einfacher sein? Lassen Sie sich das „Neue Arbeitsrecht für Vorgesetzte“ jetzt kommen. Hier klicken!

Personenbedingte Kündigungen sind immer eine heikle Angelegenheit. Aber mit den 5 Prüfpunkten im Beitrag P30 stellen Sie sicher, dass Sie alles richtig machen … und den Gerichtssaal nicht mit einem langen Gesicht verlassen müssen …

Probezeit: Achtung Änderungen seit 01.01.2008! Alle Details lesen Sie im Beitrag P90. Dort steht auch, wie Sie die Probezeit 100%ig LEGAL über die 6-Monats-Frist hinaus verlängern können …

Problem-Mitarbeiter: Privates Surfen im Internet, Beleidigungen, Privat-Telefonierer, schlechte Arbeitsleistungen: Im Beitrag P95 bekommen Sie für jeden einzelnen dieser Problem-Mitarbeiter eine fertig zu übernehmende Checkliste, mit der Sie solche Mitarbeiter 100 % rechtssicher sanktionieren

Die 10 erfolgreichsten Teilzeit-Tipps für Arbeitgeber: Beitrag T31

Sie müssen Überstunden anordnen? Mit dieser Zusatz-Klausel im Arbeitsvertrag sichern Sie sich Ihr Recht, Überstunden anzuordnen. Beitrag U10. Dadurch werden Ihre Produktionsabläufe von jetzt erheblich flexibler!

Urlaub: Mit diesen 5 „Goldenen Regeln“ behalten Sie bei der Urlaubsplanung das letzte Wort: Beitrag U71

Alkoholkonsum, privates Internet-Surfen oder Telefonieren, Konkurrenztätigkeit, verschwiegene Nebenjobs, schlechte Arbeitsleistung, Mobbing, unentschuldigtes Fehlen: Lesen Sie im Beitrag V35, wie Sie in diesen und 23 weiteren Fällen 100 % rechtssicher eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen

Arbeits-Zeugnis: Ein falsches Satzzeichen genügt … und schon haben Sie einen Prozess am Hals! Damit das nicht passiert, zeigt Beitrag Z38, wie Sie in 7 Schritten ein rechtssicheres Zeugnis aufsetzen. Anschließend können Sie das Arbeitszeugnis mit der Checkliste nochmals auf Richtigkeit überprüfen. Rechtssicherer geht es nicht!

Wenn nur ein einziger dieser Punkte für Sie wichtig ist, sollten Sie sich jetzt gleich Ihr GRATIS-Checklisten-Set und das Werk Neues Arbeitsrecht für Vorgesetzte zum 30-Tage-GRATIS-Test kommen lassen. 

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Das ist besonders dann wichtig, wenn Sie einen heiklen Fall vor sich haben, zum Beispiel wenn Sie jemandem kündigen wollen.
Andere sitzen in solchen Situationen wie der „Ochs vorm Berg“ und plagen sich damit, welche Formulierungen denn nun genau in eine Abmahnung hineingehören. Oder wie sie ein rechtssicheres Zeugnis aufsetzen müssen.
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Thomas Müller, Redaktion „Neues Arbeitsrecht für Vorgesetzte“

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