Einmalige Aktion! Mit diesem Spezialreport 'In 7 Schritten zum rechtssicheren Arbeitszeugnis'

für viele Vorgesetzte gehört es zu den unangenehmsten Aufgaben, die es gibt, „ein Zeugnis zu schreiben“. Das ist nicht ganz unverständlich, denn auf der einen Seite darf man in ein Zeugnis nichts Negatives schreiben, auf der anderen Seite möchte man den Personalverantwortlichen in anderen Firmen nicht vorenthalten, wenn Leistung und Auftreten des Mitarbeiters nicht den Vorstellungen entsprochen haben.

Zwischenzeitlich wurde das Problem so gelöst, dass die Personalverantwortlichen eine eigene „Zeugnissprache“ entwickelt haben, mit der sie fein nuanciert zum Ausdruck bringen, wie sie einen Mitarbeiter tatsächlich bewerten – ohne gegen gesetzliche Auflagen zu verstoßen.

Als Vorgesetzter tun Sie daher gut daran, sich dieser „inoffiziellen“ Sprachweise zu bedienen. Anderenfalls droht Ärger.

Entweder von Seiten des Mitarbeiters, der gegen bestimmte Formulierungen vor dem Arbeitsgericht klagen kann. Oder von Personalverantwortlichen anderer Firmen, wenn diese feststellen, dass offensichtliche Leistungsdefizite im Zeugnis nicht deutlich wurden.

Arbeitserfolg: Sehr gut
Seine Arbeitsergebnisse waren auch bei wechselnden Anforderungen und in sehr schwierigen Fällen stets von sehr guter Qualität. Er war stets außerordentlich intensiv und effektiv bei der Arbeit.

Arbeitserfolg: Gut
Seine Arbeitsergebnisse waren auch bei wechselnden Anforderungen und in schwierigen Fällen stets von guter Qualität. Er war sehr intensiv und effektiv bei der Arbeit.

Arbeitserfolg: Befriedigend
Seine Arbeitsergebnisse waren von guter Qualität. Er war intensiv bei der Arbeit.

Besonders wichtig ist immer die Gesamtbeurteilung. Dabei gilt: Gut im Sinne der Zufriedenheitsskala ist eine Beurteilung nur dann, wenn dem Mitarbeiter bescheinigt wird, er habe „stets“, „immer“ oder „durchgehend“ zur vollen Zufriedenheit gearbeitet. Fehlen diese Worte, wird ihm nur eine durchschnittliche Leistung bescheinigt.

Gesamtbeurteilung: Sehr gut
Ihre Aufgaben erfüllte sie stets zu unserer vollsten Zufriedenheit, sie war für uns eine äußerst wertvolle Mitarbeiterin.

Gesamtbeurteilung: Gut
Ihre Aufgaben erfüllte sie stets zu unserer vollen Zufriedenheit. Sie war für uns eine wertvolle Mitarbeiterin.

Gesamtbeurteilung: Befriedigend
Die ihr übertragenen Aufgaben erfüllte sie zu unserer vollen Zufriedenheit.

Bei einer befriedigenden oder ausreichenden Beurteilung verzichten Sie auf eine Schlussformel. Bei guter oder sehr guter Beurteilung schreiben Sie:

Wir danken Herrn Mustermann für seine stets sehr guten Leistungen und bedauern sein Ausscheiden sehr. Für seinen weiteren Berufs- und Lebensweg wünschen wir ihm alles Gute und weiterhin viel Erfolg.

Eine vollständige Übersicht zum Thema „Zeugnissprache“ finden Sie im Handbuch „Neues Arbeitsrecht für Vorgesetzte“.

Mit welchen dieser Tipps aus Neues Arbeitsrecht für Vorgesetzte möchten Sie arbeitsrechtliche Problemfälle künftig auf ein Minimum beschränken?

Abmahnung: Was Sie unbedingt vorher tun sollten, damit sich die Wirkung der Abmahnung nicht ins Gegenteil verkehrt. Plus: 3 anwaltsgeprüfte Muster-Abmahnungen

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG): Kaum bekannt: wann Sie Verbotsmerkmale 100 % legal umgehen – und trotzdem Ihren Wunschkandidaten einstellen dürfen! Inklusive 10-Punkte-Maßnahmenplan

Vorsicht Organisationspflichten! Hier drohen hohe Schmerzensgeld-Forderungen, wenn Sie diese Kriterien laut dem AGG nicht erfüllen.

Arbeitsverträge: Mit diesen 35 rechtssicheren Klauseln gestalten Sie Ihre Arbeitsverträge in den wichtigsten Punkten nach Ihren Wünschen.

Klipp und klar: Welche Sonderregelungen Sie bei Aushilfen beachten müssen: Egal, ob Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, Feiertagsvergütung oder Urlaub.

Außerordentliche Kündigung: Erfahren Sie Schritt für Schritt, in welchen Fällen Sie sich sofort von Ihrem Mitarbeiter trennen können

Auszubildende: Hier müssen Sie arbeitsrechtliche Sonderregelungen beachten. Mit diesem abgestuften Verfahren können Sie dennoch auf Pflichtverletzungen 100 % rechtssicher reagieren

Dauerndes Zuspätkommen: Mit dieser Abmahnung „erziehen“ Sie uneinsichtige Mitarbeiter zur Einsichtigkeit.

Befristete Arbeitsverhältnisse: Dieser Beitrag zeigt Ihnen Schritt für Schritt, wie Sie Mitarbeiter sogar ohne Sachgrund befristet einstellen — und Ihre Personalplanung damit erheblich flexibler machen können!

Betriebsbedingt kündigen: Welche Voraussetzungen Sie erfüllen müssen, damit Sie nicht in einem Kündigungsschutzprozess Schiffbruch erleiden.

Kaum zu glauben, aber wahr: Mit diesen cleveren Einstellungs-Tipps sichern Sie sich einen flexiblen Personaleinsatz, sparen Kosten … und lassen Mitarbeiter sogar auf Kosten der Agentur für Arbeit für sich arbeiten!

Den richtigen neuen Bewerber finden: Mit diesen Kriterien lichten Sie die „Bewerbungsmappen-Flut“. Plus: die AGG-konforme Checkliste, die Ihnen trotzdem alles über Bewerber enthüllt.

Entgeltfortzahlung: Längst nicht immer kann ein Mitarbeiter 100 % seines Lohns beanspruchen! Lesen Sie, warum längst nicht jede Krankheit gleichzeitig auch eine Arbeitsunfähigkeit darstellt

Schlechte Arbeitsleistungen: Gutes Geld für schlechte Leistungen? Wie Sie „Low Performer“ in nur 5 Schritten rechtssicher abmahnen oder sogar kündigen.

Elternzeit & Elterngeld von A—Z: Alles, was Sie zu Auskunfts- und Nachweispflichten, Anmeldefristen, Antragstellung und Sonderregelungen wissen müssen.

Machen auch Sie diese 6 Fehler, wenn Sie auf das Fehlverhalten von Mitarbeitern reagieren müssen? Achtung: Warum Sie hier lieber nicht „Gnade vor Recht“ ergehen lassen sollten. Denn dann könnten andere Mitarbeiter leicht durch das Fehlverhalten eines Mitarbeiters „angesteckt“ werden.

Montags- und Freitagskranke: Warum diese Mitarbeiter das Arbeitsklima nachhaltig vergiften können … und wie Sie rechtssicher dagegen vorgehen.

Weihnachts- und Urlaubsgeld: Erfahren Sie, wie Sie diese Gratifikationen so gestalten, dass Sie sie nur zu zahlen brauchen, wenn es Ihre Geschäftslage erlaubt. Und, oft übersehen: Wann Sie sogar selbst bestimmen dürfen, welche Mitarbeiter solche Zuwendungen überhaupt bekommen!

Ihre optimale Kündigungs-Strategie: Warum Sie einem Mitarbeiter nicht Hals über Kopf eine Kündigung vorlegen, sondern zuerst diese 6 Schritte prüfen sollten. Damit stellen Sie sicher, dass Ihnen kein Arbeitsrichter die Kündigung wieder kippt.

Den richtigen Arbeitslohn finden: Mit diesen oft übersehenen Gestaltungsmöglichkeiten halten Sie Ihre Lohnkosten in Grenzen und motivieren gleichzeitig Ihre Mitarbeiter.

Lohnpfändung: Achtung — wenn Sie diese Formalien übersehen, kann es teuer werden …

Personenbedingte Kündigungen sind immer eine heikle Angelegenheit. Aber mit 5 Prüfpunkten stellen Sie sicher, dass Sie alles richtig machen … und den Gerichtssaal nicht mit einem langen Gesicht verlassen müssen …

Probezeit: Lesen Sie alle Details, wie Sie die Probezeit 100%ig rechtssicher festlegen …

Problem-Mitarbeiter: Privates Surfen im Internet, Beleidigungen, Privat-Telefonierer, schlechte Arbeitsleistungen: Sie bekommen für jeden einzelnen dieser Problem-Mitarbeiter eine fertig zu übernehmende Checkliste, mit der Sie solche Mitarbeiter 100 % rechtssicher sanktionieren.

Sie müssen Überstunden anordnen? Mit dieser Zusatz-Klausel im Arbeitsvertrag sichern Sie sich Ihr Recht, Überstunden anzuordnen. Dadurch werden Ihre Produktionsabläufe von jetzt an erheblich flexibler!

Urlaub: Mit diesen 5 „Goldenen Regeln“ behalten Sie bei der Urlaubsplanung das letzte Wort.

Alkoholkonsum, privates Internet-Surfen oder Telefonieren, Konkurrenztätigkeit, verschwiegene Nebenjobs, schlechte Arbeitsleistung, Mobbing, unentschuldigtes Fehlen: Lesen Sie, wie Sie in diesen und 23 weiteren Fällen 100 % rechtssicher eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen.

Arbeits-Zeugnis: Ein falsches Satzzeichen genügt … und schon haben Sie einen Prozess am Hals! Damit das nicht passiert, zeigt wir Ihnen, wie Sie in 7 Schritten ein rechtssicheres Zeugnis aufsetzen. Anschließend können Sie das Arbeitszeugnis mit der Checkliste nochmals auf Richtigkeit überprüfen. Rechtssicherer geht es nicht!

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Ab jetzt füllen Sie einfach eine Checkliste aus. Oder übernehmen ein fertiges Muster, zum Beispiel wenn Sie eine Kündigung oder Abmahnung aufsetzen müssen. Oder Sie bekommen in einer Schritt-für-Schritt-Anleitung exakt gezeigt, wie Sie in Ihrem Fall vorgehen müssen.
Das ist besonders dann wichtig, wenn Sie einen heiklen Fall vor sich haben, zum Beispiel wenn Sie jemandem kündigen wollen.
Andere sitzen in solchen Situationen wie der „Ochs vorm Berg“ und plagen sich damit, welche Formulierungen denn nun genau in eine Abmahnung hineingehören. Oder wie sie ein rechtssicheres Zeugnis aufsetzen müssen.
Sie dagegen haben es viel leichter: Sie übernehmen einfach ein fertiges Muster, setzen nur noch Ihren Firmennamen und den Namen des Mitarbeiters ein – fertig! Was könnte einfacher sein?

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Außerdem können Sie neue Gesetzesänderungen und legale Gestaltungsspielräume damit sofort für Ihre Zwecke nutzen. Und, fast noch wichtiger: Sie dokumentieren gegenüber Mitarbeitern, dass Sie sich im Arbeitsrecht genau auskennen und sich kein X für ein U vormachen lassen!

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Doch ich kann mir beim besten Willen nicht vorstellen, dass Sie auf dieses Werk jemals wieder verzichten möchten, wenn Sie es einmal in den Händen gehabt haben. Allein das Gefühl, sich als Arbeitgeber jederzeit seine Rechte sichern und wahren zu können, ist im Grunde unbezahlbar! In diesem Sinne:

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PPS: Es kann sogar teurer sein, wenn Sie das große Neue Arbeitsrecht für Vorgesetzte nicht anfordern. Zugegeben – das mag sich zunächst merkwürdig anhören. Aber dieses Beispiel beweist das Gegenteil:
Neues Arbeitsrecht für Vorgesetzte-Leserin Britta Gabriel aus Bad Münder hat durch dieses Werk mindestens 5.000 € Gerichtskosten gespart. Sie sagt:

Mit dem „Neuen Arbeitsrecht für Vorgesetzte“ konnte ich mich vor einem Prozess gut vorbereiten, was man vor Gericht sagen sollte und was lieber nicht. Das hat mir mindestens 5.000 € an Prozesskosten gespart! Allein durch den einen Fall hat sich das Werk für mich schon bezahlt gemacht.

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